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Implicações trabalhistas de um programa de compliance no hospital

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    Observância das normas deve ser garantida pela organização a fim de evitar problemas com a Justiça do Trabalho

    por Agnaldo Bahia

    A decisão de implementar um programa de compliance no hospital representa o compromisso de observar as normas legais e de estabelecer padrões de conduta mais rígidas do que o padrão de mercado. É uma decisão que reflete a maturidade de gestão da organização, mas que demanda alguns cuidados e planejamento para que o programa não reflita negativamente nas relações trabalhistas.

    Compliance como conceito de governança corporativa no hospital

    As relações trabalhistas são definidas pela Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT). Esse estatuto legal define os limites mínimos da relação entre empregado e empregador, determinando direitos e deveres. O programa de compliance pode propor normas que interfiram nessa relação, desde que não contrariem o que está disposto na CLT. Esse é um ponto importante a ser observado, pois, ao instituir normas organizacionais mais rígidas, a organização precisa se comprometer com a sua observação e cumprimento, estando pronta para exigir o cumprimento da norma e, eventualmente, aplicar uma punição para quem não estiver de acordo com ela.

    Imaginando, por exemplo, que a organização estabeleça uma política que defina a não aceitação de presente de fornecedores por seus funcionários. Qual será a sua postura ao descobrir que os seus funcionários estão descumprindo sistematicamente essa política? A resposta mais óbvia é: demitir ou punir. O problema é que muitas instituições não constroem uma cultura que sustente a decisão de punir quando o momento se apresenta.

    A CLT não permite que as normas organizacionais alterem ou inovem no conteúdo disposto nos seus artigos. Em outras palavras, não é possível criar uma nova categoria de justa causa, como por exemplo, demissão por descumprimento de política relativa a aceitação de presentes e vantagens oferecidas por fornecedores. A CLT descreve quais são as hipóteses para a configuração da justa causa. Neste caso proposto, para que o empregado fosse demitido por justa causa, o empregador deveria ser capaz de comprovar uma das seguintes hipóteses:

    • incontinência de conduta;
    • desídia;
    • ato de insubordinação por descumprimento de norma da organização.

    Para que esta justa causa não ser revertida na Justiça do Trabalho, o gestor precisa se assegurar que alguns cuidados tenham sido tomados.

    O primeiro cuidado é ter as comprovações de que o empregado sabia da regra e da impossibilidade de aceitar o presente ou o benefício oferecido pelo fornecedor. Essa comprovação pode ser feita com um registro assinado pelo empregado de que recebeu esta norma por escrito do seu superior. Outra alternativa é a comprovação eletrônica de que o empregado assistiu ou participou do treinamento referente a essa hipótese. Se a organização não puder comprovar que, além de ser fato público, o empregado sabia da normativa, há uma possibilidade de reversão da justa causa por parte do empregado.

    O segundo cuidado é zelar para que a observância da norma seja algo assimilado culturalmente pela instituição. Se o empregado conseguir comprovar que outros funcionários também aceitavam vantagens ou presentes, a situação se torna ainda pior, pois pode sofrer uma demanda de assédio moral, por conta de uma suposta perseguição ao empregado demitido. Daí a importância da fiscalização por parte da organização e da instituição de canais internos que permitam tomar conhecimento de condutas estranhas a desejada pelo programa de compliance.

    Se a organização consegue demonstrar que, além de dar conhecimento das regras aos seus empregados por via documental ou de treinamento, consegue demonstrar que essas regras fazem parte do patrimônio cultural, estará numa situação confortável para sustentar a justa causa e manter no quadro de empregados aqueles que estão comprometidos com as normas.

    Esses são cuidados básicos para que o programa de compliance não se transforme em um problema. São simples e fáceis de serem adotados por organizações que se comprometem com essa prática e podem representar uma grande vantagem na hora de demonstrar o acerto perante a Justiça do Trabalho.

    Agnaldo Bahia é advogado especialista em Saúde, consultor, professor universitário e diretor jurídico da Associação dos Hospitais e Serviços de Saúde do Estado da Bahia (AHSEB).

    Saiba mais:

    Governança corporativa e a difícil tarefa de interpretar a norma

    Aspectos jurídicos da transformação digital da Saúde

    Como o jurídico pode participar e contribuir com a gestão de organizações de Saúde

    Foto: Depositphotos      


    28 de junho de 2018 | Atualizado dia 14 de janeiro de 2020


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